Em algum momento da jornada de crescimento, todo founder se depara com uma decisão dolorosa: demitir em startup. Em empresas menores e que estão crescendo, esse dilema é ainda mais sensível. Os times são pequenos, as relações são próximas e, muitas vezes, a equipe ajudou a construir o projeto desde o zero.
Mas manter alguém desalinhado com a cultura, com performance abaixo do esperado ou que compromete a entrega pode custar muito mais do que o desconforto de uma demissão. Saber quando demitir é necessário, e como fazer isso com responsabilidade, é parte do amadurecimento da liderança e da preservação do negócio.
Por que demitir em startups é ainda mais delicado?
Startups operam sob pressão constante de tempo, resultados e recursos limitados. Cada contratação é estratégica — e cada erro pesa. Além disso:
- As equipes costumam ser enxutas, o que dá visibilidade e influência a todos os membros.
- A proximidade entre os colaboradores e os fundadores pode tornar as decisões pessoais demais.
- O ambiente de inovação incentiva a tolerância a falhas — o que, se mal interpretado, pode postergar decisões difíceis.
- Por tudo isso, demitir em startups exige não apenas coragem, mas também discernimento. Não é uma questão de punir erros, e sim de proteger a cultura, o time e os objetivos do negócio.
Sinais de que a demissão pode ser o caminho certo
Antes de tomar qualquer decisão, é essencial avaliar com cuidado. Alguns sinais claros de que a demissão deve ser considerada incluem:
1. Desalinhamento com a cultura
Quando um colaborador adota comportamentos que vão na contramão dos valores da empresa — seja por falta de colaboração, postura tóxica ou desrespeito à equipe — o impacto vai além da produtividade. Ele afeta o clima, desmotiva colegas e enfraquece a identidade da startup.
2. Performance consistentemente abaixo do esperado
Se mesmo com feedbacks claros, acompanhamento e oportunidades de desenvolvimento, a pessoa não consegue atingir os resultados mínimos esperados, a empresa pode estar sustentando um custo alto — não só financeiro, mas operacional e emocional.
3. Resistência a mudanças e crescimento
Em ambientes de alta velocidade e transformação constante, a flexibilidade é essencial. Pessoas que se apegam a rotinas antigas, resistem a novas ferramentas ou bloqueiam mudanças comprometem a evolução do time.
4. Impacto negativo na equipe
Às vezes, não é a performance individual que preocupa, mas o efeito que essa pessoa causa nos outros: baixa colaboração, ruídos de comunicação, conflitos constantes ou dificuldade de trabalhar em grupo.
Se a presença de alguém passa a ser um fator de desorganização ou estresse coletivo, a liderança precisa agir.
O custo de não demitir: o peso do atraso
Adiar decisões difíceis é um erro comum entre fundadores — e compreensível. Ninguém quer parecer frio, injusto ou arriscar o moral da equipe. No entanto, postergar a demissão de alguém que já não deveria estar ali pode custar caro:
- Tempo desperdiçado em retrabalho, supervisão e gestão de crises internas.
- Impacto na moral de quem entrega mais e vê o esforço não ser reconhecido.
- Risco à cultura organizacional, especialmente se comportamentos prejudiciais se normalizam.
- Perda de confiança na liderança por parte do time, quando decisões firmes não são tomadas.
A pergunta que ajuda a clarear o caminho é:
Se essa pessoa pedisse demissão hoje, eu faria esforço para convencê-la a ficar?
Se a resposta for não, a decisão está mais clara do que parece.
Como demitir em startups de forma ética e respeitosa
A demissão precisa ser conduzida com clareza, empatia e responsabilidade. Algumas boas práticas para esse momento:
1. Prepare-se com antecedência
Tenha em mãos os motivos concretos, feedbacks anteriores e registros que sustentem a decisão. A conversa deve ser objetiva, sem rodeios ou justificativas excessivas — mas sempre humana.
2. Escolha o momento e o local com cuidado
Evite anunciar demissões em momentos de pressão ou frente a outras pessoas. Um ambiente reservado e respeitoso ajuda a preservar a dignidade de quem está saindo.
3. Seja transparente, mas cuidadoso com as palavras
Fale sobre os pontos que motivaram a decisão sem atacar a pessoa. O foco deve ser no papel, na função e no impacto para a empresa.
4. Ofereça suporte
Sempre que possível, ofereça ajuda para transição, feedback construtivo ou até conexões com outras oportunidades. Em startups, o mercado costuma ser pequeno — e manter uma boa relação pós-saída é inteligente.
5. Comunique o time com maturidade
Evite alimentar boatos. Seja transparente com a equipe, mantendo a confidencialidade, mas reforçando que decisões difíceis são tomadas pensando no bem coletivo.
Demitir não é falhar — é proteger o que importa
É comum que founders sintam culpa ao demitir alguém. Mas é importante entender: demitir não significa que você falhou, e sim que você está assumindo a responsabilidade de fazer o que precisa ser feito.
Liderança não é sobre agradar o tempo todo, mas sobre tomar decisões difíceis com consciência. Um líder que evita conflitos compromete o futuro da equipe. Já um líder que age com firmeza e empatia, mesmo nas decisões duras, constrói respeito e confiança.
Demitir em startups nunca será uma tarefa fácil — e nem deveria ser. Mas, quando feita da maneira certa, pode representar um ponto de virada. A saída de uma pessoa desalinhada abre espaço para um time mais coeso, produtivo e motivado.Decisões difíceis são inevitáveis na trajetória empreendedora.
O que diferencia fundadores que constroem startups sólidas não é a ausência de problemas — mas a capacidade de enfrentá-los com maturidade, responsabilidade e visão de longo prazo.
A 49 educação pode te ajudar a tomar as melhores decisões para sua startup. Converse conosco e entenda como podemos auxiliar nesses processos. Temos alguns e-books valiosos que vão guiar sua jornada à frente dos negócios!
